Competenze L&D per il 2026: come superare le principali sfide della formazione

Nove professionisti HR su dieci affermano che i dipendenti tendono a sovrastimare il proprio livello di competenze, soprattutto in ambiti come l’AI, la leadership e le competenze tecniche. Il risultato? La maggior parte delle organizzazioni procede per tentativi quando si tratta di valutare le capacità reali. I leader credono di avere le competenze necessarie per realizzare iniziative importanti, salvo poi scoprire a metà percorso che i loro team non sono in grado di completarle.

Questa eccessiva fiducia ha conseguenze concrete. Le ricerche mostrano che la sovrastima delle competenze sta ampliando i gap di competenze (36%), riducendo la produttività (34%) e aumentando lo stress dei manager (31%). Comprendere i veri punti di forza della propria organizzazione e sapere come svilupparli è ormai una necessità aziendale.

Per questo abbiamo creato questo articolo. Basandoci sull’esperienza di Totara nel supportare organizzazioni in tutto il mondo, esploreremo le competenze che i professionisti L&D dovranno sviluppare entro il 2026 per colmare il divario tra capacità percepite e reali, costruendo culture di apprendimento che producano risultati misurabili. 

Le competenze L&D che contano oggi

Colmare il divario tra competenze percepite e reali richiede ai professionisti L&D di operare in modo diverso. Gli approcci tradizionali, basati su autovalutazioni e cataloghi standard di corsi, non forniscono più l’accuratezza necessaria quando le competenze incidono direttamente sui risultati aziendali.

Come evidenziato da Training Industry, lo sviluppo efficace delle competenze oggi dipende dall’uso di dati e analisi per individuare i reali gap, personalizzare gli interventi e misurarne l’impatto, invece di affidarsi a offerte generiche o all’autovalutazione dei dipendenti.

I professionisti L&D che avranno successo nel 2026 saranno quelli in grado di identificare i gap di competenze e dimostrare che i programmi di apprendimento producono un impatto reale. Questo richiede di andare oltre la semplice gestione amministrativa e l’erogazione di corsi, sviluppando capacità strategiche che colleghino direttamente apprendimento e performance.

Quali sono le 7 competenze principali che i team L&D devono sviluppare?

1. Pensiero diagnostico e analitico

Quando i dipendenti sovrastimano le proprie competenze, le autovalutazioni tradizionali diventano poco utili. Per questo, una delle competenze più importanti sarà la capacità di analizzare i bisogni formativi reali, andando oltre ciò che le persone dichiarano di saper fare.

Un’analisi efficace implica considerare indicatori concreti di performance, come risultati di progetto, feedback dei manager e prove del lavoro quotidiano. L’obiettivo è individuare gap reali e pattern nascosti.

La vera sfida è utilizzare questi insight per prendere decisioni mirate, concentrando tempo e risorse dove possono generare un impatto concreto.

2. Progettazione dello sviluppo dei manager

I manager determinano se l’apprendimento si traduce in performance, ma spesso la loro formazione non è prioritaria.

I team L&D devono progettare strumenti pratici:

• guide per conversazioni
• modelli di feedback
• domande di coaching
• sistemi per monitorare obiettivi e progressi

L’obiettivo è collegare apprendimento e lavoro quotidiano, non creare burocrazia.

3. Curatela dei contenuti

I team L&D devono gestire una quantità enorme di contenuti. La vera competenza sta nel selezionare ciò che è utile.

Fonti utili includono:

• guide interne
• procedure operative
• contenuti di esperti
• corsi di piattaforme come LinkedIn Learning

È fondamentale organizzare i contenuti con tag, metadati e logiche di targeting per ruolo o area.

4. Data literacy e analisi della performance

Report e dati sono essenziali per capire se la formazione funziona.

Ad esempio, CPL Concordia ha migliorato la valutazione delle competenze passando da fogli Excel a sistemi strutturati di analisi.

La piattaforma di Totara consente di integrare dati di performance, formazione e feedback in un unico sistema.

5. Facilitazione dell’apprendimento collaborativo

La collaborazione è efficace quando le persone condividono conoscenze utili.

I professionisti L&D devono creare contesti come:

• mentoring tra pari
• forum
• sessioni di condivisione

Strumenti come quelli di Totara supportano questo approccio.

6. Allineare apprendimento e performance

La formazione deve supportare gli obiettivi aziendali.

Serve collaborazione con manager e stakeholder per:

• identificare gap
• collegare formazione a KPI
• dimostrare il valore dell’apprendimento

 

7. Adozione della tecnologia

La tecnologia è centrale nelle strategie L&D.

Il successo dipende da:

• integrazione nei processi
• chiarezza degli obiettivi
• supporto agli utenti

Un esempio è Mitchells & Butlers, che ha sviluppato una piattaforma personalizzata basata su Totara per oltre 50.000 dipendenti.

Preparare il futuro dell’L&D

Abbiamo visto le competenze chiave per colmare il divario tra capacità percepite e reali:

• analisi dei bisogni
• sviluppo dei manager
• uso dei dati
• allineamento con la performance
• tecnologia

Totara supporta i team L&D offrendo soluzioni flessibili per apprendimento, performance e collaborazione.

Per approfondire, è disponibile un eBook gratuito che esplora le principali sfide dell’L&D e come affrontarle attraverso una migliore misurazione e una cultura di apprendimento continuo.